S e-dokumentem získáte podrobné informace o metodách hodnocení zaměstnanců, hodnocení pracovního výkonu, organizaci a provádění hodnocení práce. Upozorní Vás nejen na časté chyby v hodnocení, ale pomůže jim také předcházet. Vše je doplněno o vzorové dokumenty a formuláře.
Elektronický dokument ve formátu PDF si stáhnete z našich internetových stránek. Adresu pro stažení tohoto dokumentu obdržíte obratem po vyplnění a odeslání příslušné internetové objednávky. Kdykoliv si jej můžete vytisknout; pro otevření dokumentu je třeba mít nainstalovaný program Adobe Acrobat Reader. Zároveň s zpřístupněním dokumentu Vám bude vystavena a odeslána poštou zálohová faktura. Prosíme o její včasné uhrazení. Po připsání platby na náš účet Vám obratem zašleme daňový doklad - fakturu.
Autoři
Mgr. Ludmila Třeštíková
Magisterský titul získala na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy v oboru Andragogika a personální řízení.
Řízením lidských zdrojů a systémům vzdělávání dospělých se věnovala především ve velkých IT firmách. V současnosti je projektovou manažerkou a personální specialistkou v MAS Říčansko. Zároveň je autorkou populárně-vědeckých článků týkajících se osobnostního rozvoje a personální práce, autorkou odborných publikací z oboru řízení lidských zdrojů a lektorkou manažerských dovedností a personálních činností. Je také matkou 3 báječných dětí.
Obsah
- Obecné zásady hodnocení
- funkce hodnocení
- systém hodnocení práce
- výhody hodnocení práce
- cíle hodnocení
- Metody hodnocení
- základní metodologie
- hodnotitelské bloky
- kdo hodnotí
- typy hodnocení
- typologie osobnosti jako nástroj hodnocení
- Hodnocení pracovního výkonu
- stanovení cílů při řízení pracovního výkonu
- síla pochvaly a kritiky
- sebekritika
- Plán pracovního výkonu a rozvoje pracovníka
- Organizace a provádění hodnocení práce
- hodnotící pohovor
- vyhodnocení a dopady hodnocení práce
- zásady správného hodnocení
- nejčastější chyby při hodnocení
- Vzorové dokumenty
Proč si produkt objednat
S dokumentem získáte odpovědi na tyto otázky:
- jak určit příčiny dobrého i špatného pracovního výkonu zaměstnance
- kdo hodnotí a který hodnotitel je nejspolehlivější
- jaké existují metody hodnocení zaměstnanců včetně jejich plusů a mínusů
- jaké jsou základní předpoklady dobrého vedení lidí
- jak vést problémové osobnosti
Ukázka
Jednotlivé metody hodnocení pracovníků
Bilancování práce
Jde o metody, které porovnávají výkon a výsledky pracovníka se stanovenými cíli, normami a očekávanými úrovněmi. Bilancování práce se používá především u hodnocení manažerů a specialistů. Pro efektivitu je nutné, aby cíle a úrovně byly dosažitelné a nějakým způsobem kvantifikovatelné a aby normy byly považovány pracovníky za spravedlivé a přiměřené.
|
+ posuzování podle vysoce objektivních měřítek - neumožňují porovnání výkonu u různých druhů pracovních míst |
Metody postavené na kritických případech
Tyto metody požadují po hodnotiteli sledování hodnoceného a zaznamenávání plnění ucelenějších pracovních výkonů a důležité případy, které se staly během plnění.Písemné záznamy za určité období tvoří základ hodnocení pracovníka a jeho pracovního chování.
|
+ zaměření na skutečný výkon a hodnocení toho, co skutečně je a ne „mohlo být". - pravidelné zaznamenávání je časově náročné, pojetí důležitých případů v plnění výkonů je velice subjektivní, může docházet k napětí a konfliktům. |
Volný popis
Při této metodě hodnotitel písemně zpracovává, obvykle podle předem daného seznamu položek hodnocení, popis pracovního výkonu hodnoceného. Hodnocení závisí na pojetí hodnotitele, zda se zaměří na hodnocení současného nebo dlouhodobého výkonu, a na jeho vyjadřovacích schopnostech. Často se do hodnocení promítá osobní vztah hodnotitele a hodnoceného.
|
+ jednoduché instrukce a tím i zavedení systému do praxe - značná subjektivita, hodnocení od různých hodnotitelů lze jen těžko porovnávat. |
Hodnocení pomocí stupnice
Typické analytické metody. Jednotlivé aspekty prací nebo výkonů se hodnotí zvlášť a je snaha je kvantifikovat. Používá se tří typů stupnice - číselné, grafické a slovní. Zástupce metod využívajících stupnice jsou například metoda pořadí nebo bodovací metoda. Nejčastěji používané, pokud je hlavní cíl hodnocení mzdová spravedlnost.
|
+ objektivita a konzistence posudků. Hodnocení pomocí stupnice nabízí jemné odstupňování jednotlivých kategorií. Ke zpracování lze využít jak služby hodnotitele, tak vhodný software, který zároveň šetří náklady i čas. Výhodou metody je také pozitivní cítění zaměstnanců, kteří tyto metody akceptují jako objektivní. - složité systém vytvořit, zavést a průběžně rozvíjet. Je zde zdání vědeckého rozlišení rozdílů mezi pracemi (dosahovanými výkony), ale subjektivní výběr požadavků, definice stupňů a interpretace informací o dosažených výkonech vůči kritériím. Metody se snaží jednotlivé požadavky kvantifikovat, což je však u dovedností, hlavně duševních, sporné. |
Položkový seznam
Dotazník, který předkládá určité formulace týkající se pracovního chování hodnoceného. Posuzovatel označuje, zda je určitý typ chování v pracovníkově výkonu přítomen či nikoliv (odpověď ano - ne).
|
+ jednoduchý postup pro hodnotitele - formulací k posouzení může být někdy i velké množství. |
Metoda nucené volby
Obdoba check-listu, v dotazníku je uvedena řada výroků seskupených do čtveřic, z kterých si hodnotitel musí vždy vybrat dva, které jsou pro chování v pracovníkově výkonu typické či více pravděpodobné než ostatní.
|
+ poměrně podrobné zhodnocení práce, hodnocení lze opakovat - potřeba důkladné a náročné přípravy, neboť pro každou skupinu pracovních míst je třeba jiný formulář a specifické položky. Jednotlivým formulacím může být přisuzována různá váha a mohou být různě interpretovány |
Klasifikační hodnocení
Metody, které mají hodnotit chování požadované k úspěšnému vykonávání práce. Kombinace checklistu a hodnocení pomocí stupnice. Klasifikační metody porovnávají celé práce pomocí stupnice, v níž jsou definované stupně vyjadřující různé míry složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Každý stupeň je konkretizován příklady prací, které jsou typové v daném odvětví, oboru či podniku.
|
+ lze snadno zavést do firmy a na přípravné fázi se mohou podílet sami zaměstnanci. Výhodou se tak stává osobní angažovanost a tedy lepší akceptace. - náročnost zpracovávání stupňů a v příprava formulářů stupnice. |
Metody pořadí
Metody porovnávající výkon dvou a více jedinců. Typickým představitelem metod sumárních. Metody jsou vhodné pro malé a strukturálně jednoduché podniky (okolo deseti členů), kde jsou rozdíly zřejmé. Jako výhodné se tyto metody ukazují v hodnocení týmů, například pro rozdělení prémií. Zástupci metod pořadí jsou: metoda zatřiďování, metoda srovnání jednoho s jedním, párové srovnávání a povinné rozdělení.
- Metoda zatřiďování spočívá v sestavování „žebříčku" pracovníků od nejlepšího k nejhoršímu podle odevzdané práce. Metoda je vhodná i pro kolektivní hodnocení, kdy každý sestaví své pořadí a podle hodnot se vytvoří průměr.
- Metoda párového porovnání se zakládá na porovnání dvou prací navzájem. Při párovém porovnání se srovnává padesát až šedesát klíčových, tedy typických prací podniku. Každá práce se porovnává s každou a při tomto porovnání se rozdělují dva body. Pokud je jedna práce shledána jako důležitější, přínosnější, udělí se jí celé dva body a druhé práci nula. U stejného významu každá práce dostane po bodu.
- Metoda srovnávání jednoho s jedním je obdobná varianta - všechny práce se hodnotí podle vybraného vzoru ze skupiny, což je buď nejlepší nebo nejhorší člen.
|
+ metody představují nejjednodušší a nejrychlejší hodnocení prací a stanovení jejich významu pro organizaci. Lidé vnímají tato hodnocení jako správná a jsou vhodná zejména pro kontrolu analytických metod. - neexistuje racionální odůvodnění pořadí, jediným kritériem je subjektivní názor hodnotitele, přičemž představy jednotlivých hodnotitelů o hodnotě práce a posuzovaných aspektech se mohou značně lišit. Ve stanovování lze lehce určit extrémy, těžko se již zařazuje střed. Obtíže nastanou i u hodnocení obsahově různých prací. |
Assessment centre
Diagnosticko-výcvikový program (postup), který se využívá zvláště k výběru a vzdělávání pracovníků. Lze ho ale použít i k hodnocení pracovního výkonu, pracovních schopností a rozvojového potenciálu zvláště vedoucích a specialistů. Z tohoto důvodu bývá řazen mezi metody hodnocení.
|
+ komplexnost posouzení - jde o uměle vytvořené podmínky a momentální výkon pracovníka v nich, tedy nemusí korespondovat s výkonem v reálné situaci. |
Vaše otázky ohledně tohoto produktu zodpoví:
Ing. Andrea Zajícová - zajicova@dashofer.cz